Ansatzpunkte, wie du Fairness zwischen dir und deinen Mitarbeitenden hochleben lassen kannst
Fairness ist für Führungskräfte häufig ein Balanceakt. Gerade bei Leistungsbeurteilungen, Beförderungen oder Lohnverhandlungen schauen Mitarbeitende genau hin. Dabei treffen die Realitäten des Business auf die Erwartungen der Mitarbeitenden. Wer das Gefühl hat, ungerecht behandelt zu werden, kann sein Commitment und Leistungsniveau schon mal reduzieren. Wie gelingt also Fairness?
Wie Fairness das Betriebsklima prägt
Fairness ist etwas, das uns schon seit dem Spielplatz begleitet. Fairness bedeutet, dass man sich bei der Rutsche nicht vordrängelt, jeder gleich lange schaukeln darf oder man anderen die Sandburg nicht kaputtmacht. Fairness ist also quasi das Öl im sozialen Getriebe und daher essenziell für zwischenmenschliche Kooperation. Unfaires Verhalten wird daher mit sozialen Ausschluss und anderen Sanktionen bestraft.
Wenn deine Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass deine Entscheidungen willkürlich oder ungerecht sind, kann sich das Betriebsklima schnell ungünstig entwickeln. Mitarbeiterreaktionen auf wahrgenommene Unfairness reichen von Rückzug und Resignation, über verminderter Kooperations- und Leistungsbereitschaft bis hin zu aktiver Sabotage. Getrieben werden diese Reaktionen von dem Gefühl für „ausgleichende Gerechtigkeit sorgen zu wollen”. Empfinden deine Mitarbeitenden deinen Führungsstil hingegen als fair, sind sie motivierter und loyaler.
Fairness in der Führung
Fairness ist also ein grundlegender Baustein von guten Beziehungen zwischen Geführten und Führungspersonen und damit auch für den Führungserfolg essentiell. Menschenführung beinhaltet bezüglich Fairness allerdings einige Stolpersteine – von der Lohnverhandlung, über die Aufgabenverteilung bis hin zu der Gewährung von Redezeit in Team-Meetings (Lese hier insb. mehr zu Leistungsbeurteilungen). Die gute Nachricht ist, dass du insgesamt drei Ansatzpunkte hast, um die Fairness zwischen dir und deinen Mitarbeitenden hochleben zu lassen.
Distributive Fairness: Was entscheidest du?
Die distributive Fairness beschreibt die Gerechtigkeit in der Verteilung von Ressourcen. Oder anders gesagt: Wer kriegt wie viel vom Kuchen? Denk an Gehälter, Beförderungen oder prestigereiche Projekte. Gerade in diesen Bereichen können sich Mitarbeitende besonders gut vergleichen. Begründe also transparent, wem du was zusprichst und warum. Wenn du die Begründung nicht lieferst, reimen sich die Mitarbeitenden selber etwas zusammen. Insbesondere wenn sie den Eindruck haben, du bevorzugst einzelne Kolleg*innen willkürlich, dann führt das zu Misstrauen und Missgunst.
Prozedurale Fairness: Wie entscheidest du?
Prozedurale Fairness bezieht sich auf die Gerechtigkeit der Prozesse, durch die Entscheidungen getroffen werden. Hier geht es nicht darum, „Was“ Mitarbeitende im Endeffekt erhalten, sondern „Wie“ es dazu kommt, dass der Boni dieses Jahr kleiner ausfüllt, jemand anderes eine Weiterbildung machen darf, oder man schon nicht befördert wird. Hier ist die Begründung der Entscheidung ebenfalls zentral. In der Regel werden Entscheidungen auch als fairer empfunden, wenn Mitarbeitende einbezogen werden und ihren Standpunkt darlegen können. Erklärungen und Einbezug der Mitarbeitenden kann zwar zeitlich aufwändig sein, aber tragen dazu bei, dass Entscheidungen mit weniger Frust akzeptiert und mitgetragen werden.
Interaktionale Fairness: Wie behandelst du andere?
Die interaktionale Fairness bezieht sich auf einen respektvollen zwischenmenschlichen Umgang: Wie gehst du mit deinen Mitarbeitenden um? Kommunizierst du auf Augenhöhe und nimmst du Mitarbeitende ernst? Wenn du deine Entscheidungen triffst und begründest, solltest du also nicht nur eine transparente und offene Kommunikation pflegen, sondern auch eine respektvolle und wertschätzende. Schaffe also Raum für entsprechende Gespräche und kommuniziere z.B. Beförderungsentscheide nicht mal schnell im Vorbeigehen.
Was, wenn du nicht alle Formen der Fairness ausleben kannst?
Oft sind es gar nicht die Führungskräfte selbst, die für das Gefühl der Unfairness sorgen, sondern die Rahmenbedingungen. So können Gehaltserhöhungen an starre Vorgaben gekoppelt sein oder Entscheidungsprozesse in hierarchischen Strukturen unnötig kompliziert und intransparent ablaufen. Für Führungskräfte wird dadurch Fairness herzustellen zur Herausforderung.
Studien belegen, dass Mitarbeitende besonders grossen Wert darauf legen, nachvollziehen zu können, wie Entscheidungen zustande kommen (prozedurale Fairness) und weniger darauf, ob sie genauso viel wie ihre Kolleg*innen erhalten (distributive Fairness). Werden die übergeordneten Prozesse der Organisation als unfair empfunden, reicht zudem ein respektvoller Ton der Führungskraft (interaktionale Fairness) nur bedingt aus, Vertrauen in die Organisation aufzubauen.
Deshalb sollten Führungskräfte aktiv dazu beitragen, Transparenz zu schaffen und sich über Regelwerke, Prozessschritte und Absprachen auf höherer Stufe auf dem Laufenden halten oder gar Transparenz zu fordern oder etablieren.
Fairness in der Führung ist kein „Nice-to-have“, sondern die Grundlage für produktive Zusammenarbeit. Begründe deine Entscheidungen, beziehe deine Mitarbeitenden mit ein und respektiere sie. Sie werden es dir der fairnesshalber gleichtun und damit wird die Arbeitskultur für alle angenehmer.
Quellen:
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